Il trentasettesimo articolo della Costituzione, la parità di genere nel lavoro affermata nel 1948, la tutela della maternità e dei minori. E il divario retributivo che resiste, mentre l’Europa impone la trasparenza salariale

di Francesco Giannetta, Giugno 2026

«La donna deve avere il diritto al lavoro, alla parità di salario, alla dignità di cittadina. Non come concessione, ma come riconoscimento di ciò che è: una persona uguale alle altre.»
— Nilde Iotti, costituente e prima donna Presidente della Camera, 1946

La parità scritta prima del suo tempo

L’articolo 37 è uno di quegli articoli che, riletti oggi, rivelano quanto i costituenti fossero avanti rispetto alla società che li circondava. Nel 1948 la donna italiana viveva in una condizione di subordinazione giuridica e sociale profonda: aveva ottenuto il diritto di voto solo due anni prima, era esclusa da molte professioni, nel pubblico impiego veniva spesso licenziata al momento del matrimonio. Eppure i costituenti scrissero un articolo che affermava la parità di genere nel lavoro con una nettezza che la realtà avrebbe impiegato decenni a raggiungere, e che in parte non ha ancora raggiunto.

«La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.

La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato.

La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione.»

Tre commi che affrontano due temi: la parità della donna lavoratrice con tutela della maternità (primo comma), e la protezione del lavoro minorile (secondo e terzo comma). Sono temi diversi accomunati da una logica: proteggere chi, nel mercato del lavoro, parte da una posizione di vulnerabilità.

Il primo comma: “gli stessi diritti, le stesse retribuzioni”

“La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore”: è l’affermazione della parità salariale di genere, scritta nella Costituzione italiana nel 1948, vent’anni prima che diventasse senso comune nella maggior parte del mondo occidentale.

Era un’affermazione rivoluzionaria. Nel mercato del lavoro dell’epoca le donne erano sistematicamente pagate meno degli uomini per lo stesso lavoro: era considerato normale, naturale, giusto. L’articolo 37 dichiarò quella normalità incostituzionale. A parità di lavoro, parità di salario: punto.

Settantotto anni dopo, quella promessa è ancora largamente disattesa. Non nella forma più grossolana (è raro oggi che a una donna venga formalmente offerto un salario inferiore per la stessa identica mansione, perché sarebbe palesemente illegale), ma in tutte le forme indirette e strutturali che producono lo stesso risultato.

I dati del terzo Rendiconto di genere dell’INPS, presentato a febbraio 2026, fotografano un divario che resiste. Il tasso di occupazione femminile è al 53,3 per cento, contro il 71,1 degli uomini: quasi diciotto punti di differenza. Il divario retributivo complessivo supera i 25 punti percentuali. Calcolato sulla sola retribuzione oraria il gap appare più contenuto, intorno al 5-6 per cento, ma quel dato nasconde il problema invece di rivelarlo: le donne lavorano meno ore non per scelta, ma perché spinte verso il part time involontario, perché escluse dai ruoli apicali, perché costrette a interrompere la carriera per il lavoro di cura.

Il momento in cui il divario si apre ha un nome preciso: la nascita del primo figlio. Una madre su cinque, nel 2025, ha abbandonato definitivamente il lavoro dopo essere diventata madre. È lì che comincia ad accumularsi un divario di anzianità, di contributi, di carriera che poi non si recupera più. Il “child penalty”, la penalizzazione della maternità, è il motore principale della disuguaglianza retributiva di genere in Italia.

La tutela della maternità: protezione o trappola?

La seconda parte del primo comma introduce un concetto che oggi leggiamo con occhi diversi da quelli dei costituenti: “le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.

L’espressione “essenziale funzione familiare” porta i segni della cultura del 1948: l’idea che la donna avesse una funzione familiare “essenziale” rifletteva una visione dei ruoli di genere che oggi è in larga parte superata. Ma la norma conteneva anche un nucleo progressista fondamentale: la tutela della maternità come diritto, la protezione speciale della madre e del bambino, l’idea che il lavoro non dovesse essere incompatibile con la genitorialità.

Questo nucleo ha prodotto, nei decenni, il sistema di tutela della maternità: il congedo obbligatorio, il divieto di licenziamento, i permessi per l’allattamento, i congedi parentali. Conquiste reali, che hanno reso possibile a milioni di donne di essere madri e lavoratrici insieme.

Ma la stessa norma, letta in chiave conservatrice, ha alimentato per decenni l’idea che la cura fosse responsabilità prevalentemente femminile, scaricando sulle donne il peso del lavoro domestico e di cura. I dati lo confermano impietosamente: le donne italiane dedicano in media quattro ore e trentasette minuti al giorno al lavoro domestico e di cura, contro un’ora e quarantotto minuti degli uomini. Quasi tre ore di differenza ogni giorno: è il “secondo lavoro” non pagato che grava sulle donne e che spiega gran parte del divario nel lavoro retribuito.

La lettura costituzionalmente corretta dell’articolo 37 oggi, alla luce dell’articolo 3 sull’uguaglianza e dell’evoluzione sociale, è quella che valorizza la tutela della maternità senza trasformarla in segregazione: la cura è una responsabilità condivisa, e le condizioni di lavoro devono consentire a entrambi i genitori di adempiere alla funzione familiare. Il congedo di paternità, ancora ridicolmente breve in Italia, è la frontiera di questa rilettura.

La novità europea: la trasparenza retributiva

Proprio in questi giorni l’articolo 37 incontra una scadenza europea decisiva. La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva doveva essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026: una settimana fa. È una delle normative più incisive mai adottate sul tema della parità salariale.

La direttiva impone alle imprese obblighi concreti: comunicare i livelli salariali, rendere trasparenti i criteri di retribuzione e di progressione, segnalare i divari retributivi di genere superiori a determinate soglie, e soprattutto rovesciare l’onere della prova. Se una lavoratrice sostiene di essere discriminata nella retribuzione, non è più lei a dover dimostrare la discriminazione: è il datore di lavoro a dover dimostrare che la differenza è giustificata da fattori oggettivi.

È un cambio di paradigma. Per settantotto anni l’articolo 37 ha affermato la parità salariale, ma il divario è sopravvissuto anche perché era opaco: difficile da dimostrare, nascosto dietro la riservatezza delle buste paga, sfuggente nelle sue cause. La trasparenza è lo strumento che rende il divario visibile, e ciò che diventa visibile diventa contestabile. La direttiva europea, fondata sullo stesso principio che l’articolo 37 afferma dal 1948, è il meccanismo che potrebbe finalmente dargli efficacia.

Resta da vedere come l’Italia la recepirà concretamente e con quale rigore la applicherà: una direttiva recepita male o applicata fiaccamente rischia di restare un’occasione mancata. Ma il principio è ormai acquisito a livello europeo, e questo è un punto di non ritorno.

Il secondo e terzo comma: i bambini fuori dalle fabbriche

Gli ultimi due commi dell’articolo 37 affrontano il lavoro minorile. “La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato” e “la Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione”.

Nel 1948 il lavoro minorile era una piaga diffusa, soprattutto nel Mezzogiorno e nelle campagne: bambini nei campi, nelle botteghe, nelle miniere di zolfo siciliane, nelle fabbriche. I costituenti vollero che la Repubblica ponesse un limite di età e proteggesse i minori che lavoravano.

La legislazione successiva ha fissato l’età minima per il lavoro al termine dell’obbligo scolastico, oggi a sedici anni, con tutele specifiche per i minori che lavorano. Il lavoro minorile nella sua forma classica è stato in larga parte debellato in Italia, ma non è scomparso: persiste nel sommerso, nello sfruttamento dei minori stranieri non accompagnati, nel lavoro nero stagionale dell’agricoltura e del turismo, in alcune aree del Mezzogiorno dove l’abbandono scolastico precoce si traduce in ingresso precoce e irregolare nel mondo del lavoro. La dispersione scolastica di cui abbiamo parlato a proposito dell’articolo 34 e il lavoro minorile sommerso sono due facce dello stesso problema.

Il divario nel Mezzogiorno: la doppia penalizzazione

Per le donne del Sud, l’articolo 37 è disatteso due volte. Al divario di genere si somma il divario territoriale: i tassi di occupazione femminile nel Mezzogiorno sono drammaticamente più bassi che nel resto del paese, fino a venti punti sotto la media nazionale in alcune aree. Una donna del Sud ha molte meno probabilità di lavorare di una donna del Nord, e quando lavora guadagna mediamente meno.

L’istruzione universitaria attenua il divario ma non lo elimina: anche le laureate meridionali partono svantaggiate. È la stessa logica che abbiamo visto per l’emigrazione e per i salari: il Mezzogiorno aggiunge alla disuguaglianza di genere la disuguaglianza territoriale, producendo una doppia penalizzazione che colpisce in modo specifico le donne meridionali.

La scarsità di servizi per l’infanzia di cui abbiamo parlato a proposito dell’articolo 31 è uno dei motori di questo divario: dove non ci sono asili nido, la cura dei figli ricade sulle donne, che escono dal mercato del lavoro o vi rinunciano in partenza. La parità dell’articolo 37 non si realizza con le sole dichiarazioni di principio: richiede le infrastrutture concrete (asili, servizi, congedi equamente distribuiti) che rendono la parità possibile nella vita reale.

Cosa succederebbe se lo applicassimo davvero

Se l’articolo 37 fosse pienamente applicato, il divario retributivo di genere sarebbe non solo illegale nella forma diretta (come già è) ma reso impossibile anche nelle forme indirette, attraverso la trasparenza retributiva, la condivisione reale del lavoro di cura, l’eliminazione del part time involontario e della segregazione occupazionale.

La maternità non sarebbe più una penalizzazione professionale: i congedi sarebbero equamente distribuiti tra i due genitori, i servizi per l’infanzia sarebbero universali e gratuiti, e nessuna donna sarebbe costretta a scegliere tra essere madre e avere una carriera. Il tasso di occupazione femminile raggiungerebbe quello maschile, recuperando anche il divario tra Nord e Sud.

E i minori sarebbero protetti non solo dalla legge ma dalle condizioni sociali: nessun bambino lascerebbe la scuola per lavorare, perché la dispersione scolastica e il lavoro minorile sommerso sarebbero affrontati alla radice, con servizi educativi e sostegno alle famiglie.

Un’applicazione vissuta

Costruire un ecosistema di impresa nel Salento significa anche confrontarsi con il fatto che il lavoro digitale ha una potenzialità specifica per la parità di genere: permette flessibilità di luogo e di orario che, se ben governata, può facilitare la conciliazione tra lavoro e vita familiare per entrambi i genitori. Ma è un’arma a doppio taglio: la stessa flessibilità, se mal regolata, può trasformarsi in disponibilità continua che colpisce soprattutto chi già si fa carico della cura, cioè le donne.

Le piattaforme del Trovido Network sono costruite con l’idea che il lavoro debba essere valutato per la sua qualità, non per il genere, l’età o la collocazione geografica di chi lo svolge. Un sistema che valuta il risultato del lavoro invece delle ore di presenza fisica è strutturalmente più favorevole alla parità, perché neutralizza alcuni dei meccanismi che producono il divario: la penalizzazione di chi lavora part time, l’esclusione di chi non può essere sempre presente, la segregazione di chi ha responsabilità di cura.

Non è una soluzione automatica: la tecnologia non risolve da sola problemi che sono culturali e sociali. Ma è uno strumento che, usato con consapevolezza, può contribuire a rendere l’articolo 37 un po’ più reale nel territorio in cui lavoro.

La stella polare di Salento Dinamico

Nilde Iotti, una delle ventuno donne dell’Assemblea Costituente, sapeva che la parità scritta nella Costituzione era solo l’inizio: la parità reale avrebbe richiesto decenni di lotta e di trasformazione sociale. Aveva ragione. Settantotto anni dopo, la parità dell’articolo 37 è in parte realizzata e in parte ancora da conquistare.

Salento Dinamico include la parità di genere tra le condizioni dello sviluppo, non tra i suoi accessori. Un territorio che non valorizza il lavoro delle donne spreca metà del proprio talento. Un Mezzogiorno in cui le donne lavorano meno e guadagnano meno è un Mezzogiorno che cresce a metà delle proprie possibilità. La parità non è una questione di giustizia soltanto: è una condizione di sviluppo.

La Costituzione lo ha scritto nel 1948, prima che il mondo fosse pronto a capirlo: la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni. Renderlo finalmente vero, dopo settantotto anni, è uno dei compiti che questa terra non può più rimandare.

Fonti: Assemblea Costituente della Repubblica Italiana, sedute plenarie, 1946-1947; INPS, terzo Rendiconto di genere, febbraio 2026; ISTAT, dati su occupazione femminile, part time e lavoro di cura, 2024-2025; direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, termine di recepimento 7 giugno 2026; Osservatorio JobPricing, Gender Pay Gap Report 2025; World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2025; Nilde Iotti, interventi all’Assemblea Costituente; testo vigente della Costituzione della Repubblica Italiana, art. 37; Salento Dinamico, archivio progettuale 2000-2026.